Pour une vraie démocratie sociale

Le gouvernement Raffarin est entré de plein pied dans une entreprise de démolition systématique des avancées sociales conquises par le monde du travail et par la gauche. Rien de bien étonnant à cela !

Nous devons bien entendu défendre ces acquis. Mais pour renouer avec le mouvement social, avec les syndicats et le monde du travail, nous devrons proposer bien plus qu’un simple catalogue de mesures sectorielles. Le chantier qui nous attend n’est autre que celui de la démocratie. Démocratie dans relations sociales tout d’abord : le monde syndical souffre aujourd’hui d’une grave crise de légitimité et de représentativité qui altère considérablement sa capacité de mobilisation à la conquête de nouveaux droits. Nous devons démocratiser ces relations sociales, pour redonner aux travailleurs de ce pays et à leurs représentants la force de s’organiser, de se défendre et de peser efficacement dans le débat public. Démocratie dans l’entreprise ensuite : à bien des égards, la démocratie s’arrête aujourd’hui aux portes des usines et des bureaux. Ce projet entend donner aux salariés toute leur place dans l’entreprise, dans sa gestion, dans son organisation, dans l’élaboration des choix qui la concernent et qui les impliquent nécessairement. La réalisation de ces ambitions nécessite que soit garantie la dignité des salariés, elle-même conditionnée par une réduction de la précarité et une nette amélioration des conditions de travail.

Nous voulons ouvrir une nouvelle ère, celle de la conquête de nouveaux espoirs et de nouveaux droits pour les salariés. Nous proposons les lignes directrices de ce que pourrait être une grande loi sur la démocratie sociale, dans une grande démocratie du XXIème siècle.

De l’avis convergent d’un nombre sans cesse croissant d’acteurs du mouvement social, à commencer par les organisations syndicales, de spécialistes des relations du travail et d’observateurs extérieurs, les règles qui gouvernement les relations sociales dans notre pays sont à bout de souffle. La représentativité, condition de l’action des syndicats et de leur capacité à représenter les salariés, est prédéterminée par un arrêté datant de 1966, aujourd’hui en décalage total avec la réalité du syndicalisme français. La règle de l’unicité de signature, toujours en vigueur, permet à une seule organisation syndicale, fût-elle ultra-minoritaire, d’engager par sa seule signature au bas d’une convention collective l’ensemble d’une collectivité de travail. Les organisations syndicales n’ont quasiment aucun moyen légal de forcer l’employeur à les accepter dans les entreprises de moins de cinquante salariés, alors même que le champ de la négociation concerne aujourd’hui toutes les structures de travail, peu important leur taille. Enfin, la confusion des rapports entretenus entre la loi et l’accord collectif altère l’identification de la responsabilité du législateur comme des partenaires sociaux.

En préalable, un effort urgent doit être fait dans l’organisation des élection prud’homales, qui restent le moyen privilégié de mesurer le poids de chaque organisation syndicale. Il n’est pas pensable de prétendre dynamiser la démocratie sociale en acceptant que seulement un tiers des salariés votent pour l’élection des juges du travail. Nous proposons dès lors de rendre effective l’inscription automatique des salariés sur les listes électorales, et d’organiser le scrutin le même jour que les élections professionnelles, sur le lieu de travail. Nul doute que dans ces conditions la participation des salariés serait plus importante.

La présomption de représentativité des cinq grandes confédérations

Pour des raisons historiques, qu’il n’est nullement question de remettre en cause ici, une présomption irréfragable de représentativité a été conférée en 1966 aux cinq grandes confédérations que sont la CGT, la CGT-FO, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC. Quelle que soit l’audience qu’il recueille, et quel que soit le niveau auquel on se trouve, chacun de ces syndicats a la capacité d’engager l’intégralité des salariés compris dans le champ interprofessionnel, de la branche, de l’entreprise ou de l’établissement.

Parallèlement à cette présomption de représentativité, subsiste un régime de représentativité de droit commun, en vertu duquel les syndicats légalement constitués peuvent se voir attribuer les mêmes droits, à la condition de faire la preuve de leur représentativité au niveau auquel ils veulent intervenir. Les critères qui servent de base pour établir cette représentativité sont les effectifs, l’indépendance, les cotisations, l’influence, l’expérience et l’ancienneté du syndicat.

Mais les temps ont changé et nombre de salariés et d’organisations syndicales, apparues depuis 1966, contestent que ces cinq confédérations bénéficient d’une telle présomption, alors qu’elles-mêmes ont parfois plus d’adhérents au niveau où elles veulent signer, et qu’elles doivent pourtant continuer à faire au cas par cas la preuve de leur représentativité.

L’impérieuse nécessité de prendre en compte le vote des salariés

C’est là une exigence évidente de démocratie, qu’il est largement temps d’appliquer à la représentativité syndicale. La représentativité des syndicats doit résulter directement des votes des salariés, à l’exclusion de tout mécanisme de présomption. Ce sont les syndicats qui recueillent le plus de suffrages des salariés qui auront la capacité de les engager par la négociation collective, comme dans tout système de démocratie représentative.

Il conviendra de fixer un seuil de pourcentage de voix à compter duquel le syndicat aura vocation à représenter et à engager les salariés. Autrement dit, tous les syndicats ayant dépassé le seuil de voix fixé seront représentatifs de plein droit, sans qu’il soit nécessaire de recourir à une notion de présomption.

Tout syndicat légalement constitué pourra concourir aux élections de représentativité, à la seule condition que son objet social soit conforme à la loi, notamment en termes d’indépendance à l’égard du pouvoir patronal et des partis politiques (dans la lignée de la jurisprudence déclarant illégal le Front National de la Police).

Le choix du niveau de l’élection

Pour définir le niveau auquel doit être organisé ce scrutin, plusieurs solutions sont envisageables, étant observé que doivent impérativement pouvoir se prononcer tous les salariés, sans exception. On peut se fonder sur une élection existante, et entériner les résultats des votes, la seule qui remplit les conditions susvisées étant alors celle des conseillers prud’hommes.

Mais il paraît préférable d’opter pour un grand scrutin de représentativité, à une périodicité restant à définir (tous les trois ou quatre ans), par branche professionnelle, qui serait le niveau qui permettrait la reconnaissance de la représentativité et de la faculté de désigner les délégués syndicaux. La faveur des syndicats et des spécialistes déjà auditionnés va à cette dernière solution : c’est au niveau de la branche que le syndicalisme est traditionnellement organisé et qu’on devrait en mesurer l’audience.

La représentativité dans le secteur public

Les principes dégagés pour renforcer la démocratie sociale doivent trouver application dans le secteur public. La représentativité devra être mesurée aux résultats des votes des salariés pour les commissions administratives paritaires et les commissions techniques paritaires. Nous devrons également restaurer les élections à la Sécurité sociale.

La prise en compte des résultats obtenus dans le secteur public devra en outre être un paramètre de la représentativité pour les négociations interprofessionnelles.

Enfin, après l’introduction par les lois Auroux de 1982 de la négociation collective dans les entreprises publiques, il est grand temps de poser le principe que le droit à la détermination collective des conditions de travail, principe à valeur constitutionnelle, s’applique également dans la fonction publique. La conciliation de ce droit à la négociation collective avec les statuts des entreprises publiques a été parfaitement assurée par le législateur et la jurisprudence. Il n’y a aucune raison pour que le statut particulier des fonctionnaires ne soit pas conciliable avec une négociation collective des conditions de travail et des garanties sociales, lorsque ces dernières ne sont pas déjà prévues par la loi.

C’est le corollaire immédiat de la légitimité des acteurs et des nouveaux enjeux de la négociation collective. Pour lutter contre l’émiettement syndical et une certaine culture d’opposition que favorise le système actuel, il faut poser le principe que l’accord collectif doit avoir recueilli l’assentiment de la majorité des salariés concernés, par le biais de leurs représentants syndicaux. La légitimité des accords signés s’en trouvera automatiquement renforcée, et les rendra incontestables.

Associée à la nouvelle mesure de la représentativité, cette grande innovation aura en outre pour effet de favoriser l’adhésion aux organisations syndicales.

L’inadaptation du système actuel à l’évolution de la négociation collective

La négociation collective est aujourd’hui fondée sur la règle de l’unicité de signature : tout syndicat représentatif, fût-il ultra-minoritaire, engage par sa seule signature l’ensemble des salariés dans le champ d’application de l’accord. Cette règle se justifiait pleinement pendant la période où, en vertu du principe de faveur, la convention ou l’accord collectif ne pouvaient qu’améliorer la condition des salariés par rapport au socle minimal de protection institué par la loi. Même signé par un seul syndicat minoritaire, personne ne souhaitait s’opposer à l’application du texte, celui-ci étant dans tous les cas plus favorable que la loi (ce qui explique d’ailleurs certaines politiques d’abstention systématique qu’on avait pu déplorer).

L’émergence des accords dit « dérogatoires » a nettement modifié la donne et la portée des accords minoritaires. Ces accords dérogatoires ont pour particularité de traiter de questions qui étaient jusqu’alors fermées à la négociation collective : là où les accords de droit commun ne contenaient que des avantages salariaux supplémentaires, les accords dérogatoires prévoient de véritables mesures de gestion de l’entreprise, les exemples types étant les accords de modulation et d’annualisation du temps de travail. Dans ces conditions, chacun comprendra que ces accords, qui peuvent être réprouvés par une partie des salariés, requièrent à tout le moins une adhésion majoritaire pour être applicables à toute la collectivité de travail. Comment en effet justifier qu’un accord, signé par un syndicat minoritaire, puisse être opposé à tous les salariés, alors qu’il peut conduire à une situation moins favorable pour eux que la stricte application de la loi ?

Ce risque était d’ailleurs partiellement pris en compte par l’institution d’un droit d’opposition ouvert aux syndicats justifiant d’une adhésion de la majorité du personnel. Ce droit d’opposition, outre le fait qu’il est pour des raisons techniques quasi-impossible à mettre en œuvre, amplifie encore une certaine culture d’opposition syndicale. La logique doit être renversée : plutôt que d’inciter à l’opposition majoritaire, il faut pousser à l’adhésion majoritaire, pour renforcer la légitimité des accords. Après l’institution d’une grande élection de représentativité, tel est le deuxième pilier de nos propositions sur les rapports collectifs de travail.

Le principe majoritaire, condition de la validité des accords collectifs

Au regard de l’évolution des enjeux de la négociation collective, les plus élémentaires principes démocratiques imposent qu’un accord collectif ne soit valablement conclu que s’il a été signé par des organisations syndicales ayant recueilli conjointement la majorité des voix aux élections de représentativité. Tout accord minoritaire serait ainsi non seulement inopposable, mais même réputé non écrit. C’est la seule façon de donner aux accords signés une autorité, fondée sur le suffrage des salariés, qui les rende incontestables.

L’adoption du principe majoritaire pour toutes les formes d’accords collectifs doit bien sûr être accompagnée d’une suppression du droit d’opposition, qui n’a plus alors de raison d’être.
Une question reste toutefois ouverte, et partage, semble-t-il, organisations syndicales et spécialistes des relations sociales : à défaut d’accord majoritaire, doit-on permettre aux salariés de ratifier le texte par referendum, ou doit-on considérer que la négociation a échoué et qu’il ne reste rien du texte ? On nous a notamment fait remarquer que le simple fait de savoir que le texte pourrait dans tous les cas être approuvé par referendum serait de nature à fausser le libre jeu de la négociation, et conduirait à affaiblir les syndicats, alors même que l’objectif est de renforcer leur rôle et leur autorité.

Il paraîtrait ainsi opportun de réserver cette consultation directe des salariés pour les thèmes objets de la négociation annuelle obligatoire dans l’entreprise. Les organisations syndicales signataires représentant une minorité qualifiée (ex. : 30 % des voix au moins) pourraient prendre l’initiative de la consultation des salariés. Cette initiative serait de la compétence des seules organisations syndicales, à l’exclusion de l’employeur.

Il doit être institué un mode de financement public des organisations syndicales. Les syndicats se disent tous très attachés à la signification qu’a l’adhésion individuelle et la cotisation des adhérents à l’organisation qu’ils ont choisie. Il n’est bien évidemment pas question de remettre cela en cause.

Toutefois, il est incontestable que les adhésions ne suffisent pas à financer l’action syndicale. Or les diverses autres sources de leur financement sont aujourd’hui accordées dans une opacité totale, qui crée une situation d’inégalité flagrante entre les organisations syndicales au regard de leur poids réel, et fragilise le mouvement syndical. Un exemple : l’aide considérable accordée aux organisations syndicales présumées représentatives pour l’organisation du dernier scrutin prud’homal, alors que d’autres syndicats, parfois mieux implantés dans les branches et les entreprises, n’ont pas reçu un centime, uniquement parce qu’ils ne sont pas mentionnés dans le fameux arrêté de 1966.

Ainsi, de la même manière que la représentativité des syndicats doit reposer sur le vote des salariés, nous devons mettre en place un financement public des organisations syndicales directement fondé sur leur audience auprès des salariés. Nous proposons de poser le principe d’un financement public des organisations syndicales assis sur les résultats électoraux obtenus par celles-ci aux élections prud’homales et aux élections aux commissions administratives paritaires de la fonction publique d’Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière.

Le renforcement des représentants du personnel et des représentants syndicaux

La loi actuelle fixe à cinquante salariés le seuil pour l’implantation dans l’entreprise du comité d'entreprise et du comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT). Nous devons abaisser ce seuil à vingt salariés pour les deux institutions. Ainsi, dans toutes les entreprises d’au moins vingt salariés, l’employeur aura l’obligation de mettre en place et de consulter CE et CHSCT sur toutes les questions qui relèvent de leur compétence, dans les mêmes conditions que dans les entreprises de plus de cinquante salariés actuellement. De la même manière, le seuil de 20 salariés sera retenu pour la désignation des délégués syndicaux dans l’entreprise. Ainsi, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, il suffira qu’un syndicat désigne un délégué syndical dans une entreprise d’au moins vingt salariés pour ce dernier dispose de toutes les prérogatives accordées aux délégués syndicaux. Le régime protecteur des représentants du personnel sera bien entendu applicable à tous ces salariés.

Le nombre d’accidents du travail augmente dans des proportions extrêmement préoccupantes, principalement du fait de l’aggravation des conditions de travail. Le rôle et les compétences des CHSCT doivent dès lors être étendus dans le sens d’une prévention systématique des risques, ce qui suppose qu’ils disposent de moyens accrus en termes de formation, de crédit d’heures et de budget de fonctionnement. On doit également envisager qu’ils soient détenteurs d’un droit d’alerte dans l’entreprise. C’est enfin le rôle de la médecine du travail qui doit être corrélativement renforcé.

La représentation du personnel et des syndicats dans la très petite entreprise (TPE)

La loi permet aujourd’hui l’implantation de délégués syndicaux dans les entreprises de plus de cinquante salariés ; dans celles comprises entre onze et cinquante salariés, elle autorise que des délégués du personnel soient désignés en qualité de délégués syndicaux pour la durée de leur mandat. Reste la question cruciale des entreprises de moins de onze salariés, dépourvues de représentants du personnel comme de délégués syndicaux.

Donner corps à la démocratie sociale, c’est évidemment assurer une égalité de traitement entre les salariés et donner à chacun d’entre eux la capacité de la faire vivre ; à cet égard, la question de l’absence de représentants syndicaux dans les TPE pose évidemment problème. Il faut impérativement donner aux syndicats les moyens d’être présents dans la petite entreprise. Le mandatement a permis des avancées non négligeables, permettant pour la première fois aux organisations syndicales de pénétrer dans les petites entreprises. Il a aussi montré ses limites : l’expérience a en effet prouvé que trop d’employeurs pouvaient profiter de ce système pour choisir leur interlocuteur syndical, et l’imposer aux salariés dans l’entreprise. Nous devons donc franchir un pallier supplémentaire, et permettre aux syndicats d’entrer résolument dans les TPE.

Pour ce faire, nous proposons d’organiser, le même jour que les élections des représentants du personnel dans les entreprises (elles-mêmes devant d’ailleurs avoir lieu au même moment), une élection de délégués syndicaux inter-entreprises par bassin d’emploi. Ces délégués auraient la capacité de négocier des conventions et accords collectifs de travail sur tous les thèmes de négociation, et devraient également être consultés par la direction des TPE sur les thèmes qui entrent dans les attributions du comité d'entreprise ou des délégués du personnel aux termes du livre IV du code du travail (décisions sur la marche générale de l’entreprise – projets de licenciements – restructurations…). Une réponse pérenne serait enfin apportée à l’absence d’institutions représentatives du personnel dans les petites entreprises.

La crise du paritarisme

Les négociations sur l’assurance chômage ou les retraites ont montré de façon flagrante les limites d’un système dans lequel ne sont pas clairement définies les compétences respectives du législateur et des partenaires sociaux. Même sur ces sujets sensibles, qui relèvent incontestablement aujourd’hui de la compétence de la puissance publique, des accords collectifs sont régulièrement négociés et signés par des syndicats minoritaires ; or, pour les raisons exposées tenant au droit actuel de la négociation collective, ces accords sont valides, et on en déduit parfois trop vite que le Parlement n’aurait d’autre choix que de les entériner au plan législatif.

C’est une bien curieuse conception de la démocratie que de confier des responsabilités au législateur, tout en exigeant de lui qu’il consacre par la loi des accords, fussent-ils minoritaires, sans pouvoir les discuter ni les amender. Ce système est également en bout de cycle.

Plutôt que de favoriser une telle concurrence entre l’Etat et les partenaires sociaux dans des champs de compétence essentiels de la démocratie sociale, on doit définir par la loi une clef de répartition claire entre ce qui relève de la compétence du législateur et ce qui est délégué à la négociation sociale. Sera ainsi mis un terme à des conflits de compétences, ingérables politiquement et peu justifiables envers l’opinion publique.

Une répartition clarifiée des compétences entre l’Etat et les partenaires sociaux

Conformément à la tradition française d’égalité entre les citoyens, dont la loi est garante, le législateur doit se voir reconnaître un monopole dans l’élaboration des principes fondamentaux du droit du travail et de la sécurité sociale (droit aux congés payés, au SMIC, au régime général de Sécurité sociale…). Les partenaires sociaux ne peuvent en aucun cas s’emparer de ces thèmes réservés au législateur pour élaborer leurs propres normes.

Sur toutes les autres questions qui touchent au droit du travail, une grande loi d’orientation, élaborée en concertation avec les partenaires sociaux, déterminera ce qui relève de la loi et ce qui relève de la négociation collective. Dans le domaine réservé à la loi, des accords pourront bien entendu être signés et s’appliquer, dès lors qu’ils sont conformes au principe de faveur, c’est à dire s’ils sont plus favorables aux salariés que les dispositions légales. Pour le reste, les partenaires sociaux auront une liberté totale de négocier, au niveau de leur choix.

Une articulation cohérente des différents niveaux d’accords collectifs, et entre l’accord collectif et le contrat de travail

Il faut affirmer clairement que les accords d’entreprise ne peuvent déroger aux accords de branche que dans un sens plus favorable aux salariés, jamais dans un sens défavorable. De la même manière, le contrat de travail ne pourra pas réduire les garanties des salariés prévues par un accord de niveau plus large (branche ou entreprise). On redonnera ainsi tout son sens au principe de l’ordre public social (application du principe de faveur), qui doit gouverner les relations entre les différents niveaux de négociation.

Nous proposons la tenue annuelle d’une conférence tripartite réunissant les représentants des organisations patronales, syndicales, et l’Etat. Elle aurait pour objet de fixer les grandes orientations des négociations relatives aux salaires et à la création d’emplois. L’accent serait mis en priorité sur l’augmentation du SMIC et des bas salaires, ainsi que sur la revalorisation du bas des grilles salariales des conventions collectives, trop souvent fondées aujourd’hui sur des indices inférieurs au SMIC. Cette conférence définirait les champs prioritaires des négociations sociales pour l’année à venir. Elle constituerait un rendez vous important permettant de mesurer l’état des relations sociales et d’impliquer les partenaires sociaux dans une nouvelle dynamique de partage des responsabilités, donnant corps au contrat social que nous appelons de nos vœux.

L’exigence d’une véritable démocratie sociale va de pair avec la création d’une citoyenneté sociale. Acteur dans l’entreprise, le salarié doit pouvoir disposer d’un certain nombre de droits face à l’employeur.

Répondre à l’offensive du Medef

Le patronat, dans son offensive antisociale injustement dénommée « refondation sociale », tente de bouleverser la hiérarchie des garanties les plus élémentaires des salariés. Considérant le contrat à durée indéterminée comme obsolète, il prétend faire des contrats précaires la nouvelle référence des relations du travail. Ses propositions, au premier rang desquelles le contrat à durée déterminée de cinq ans et le « contrat de mission », tendent à institutionnaliser une précarité qui se développe depuis dix ans de façon préoccupante. Or on le voit un peu plus chaque jour : la droite au pouvoir ne cesse de donner des gages pour satisfaire ces revendications rétrogrades.

Nous refusons d’avaliser en droit une situation imposée par la pression patronale. Nous affirmons que la véritable norme des relations du travail doit demeurer le contrat à durée indéterminée, qui seul offre une réelle protection aux salariés. A cet égard, les actions engagées par le précédent gouvernement avaient déjà tracé la voie, avec la suppression de l’abattement de 30 % favorisant le recours au temps partiel ou l’augmentation de 6 à 10 % de la prime de précarité pour les CDD. Nous devons poursuivre cette entreprise, et dissuader réellement les employeurs de recourir massivement à la précarité.

Moduler les cotisations sociales en fonction du taux de précarité dans l’entreprise

Trop d’entreprises ont recours systématiquement aux CDD et à l’intérim, notamment dans l’industrie. Les contrats précaires se présentent souvent comme une sorte de passage obligé ou comme un moyen de contourner les protections afférentes au CDI.

Il faut décourager ces pratiques en rendant le coût des contrats précaires encore plus élevé que ce qu’il n’est aujourd’hui. Notre première proposition est d’instituer un mécanisme similaire à celui des cotisations d’accidents du travail en matière de précarité. Ce mécanisme passe par la réforme du calcul des cotisations patronales, de manière à tenir compte du taux de CDD et d’intérimaires dans l’entreprise. Celles qui resteront mesurées dans l’utilisation des contrats précaires seront avantagées, celles qui en abusent, pénalisées. Ce système de « bonus-malus » pénalisera les employeurs peu soucieux des conditions d’emploi de leurs salariés.

Instaurer un contingent maximum de travailleurs précaires dans l’entreprise

Nous devons aller plus loin. Même si l’embauche de travailleurs précaires est plus coûteuse, il n’est pas impossible que certains employeurs préfèrent embaucher en CDD ou en intérim, notamment pour échapper aux contraintes liées au plan social en cas de licenciements massifs.

Considérant que la précarité ne peut être que l’exception et la sécurité offerte par le CDI la règle, nous proposons que la proportion de CDD et de contrats d’intérim dans chaque entreprise ou établissement ne puisse dépasser une proportion fixée par accord de branche étendu pour chaque branche professionnelle. Il est en effet illusoire de prétendre fixer d’autorité un pourcentage par la loi au plan national, la situation de l’emploi variant considérablement d’une branche à l’autre. Une sanction pécuniaire dissuasive serait due par les employeurs qui dépassent ce seuil dans leur entreprise.

Encadrer le recours à l’annualisation du temps de travail

Dans le cadre de la loi d’orientation définissant ce qui relève de la loi ou de la négociation collective, il est impératif que les modalités d’annualisation du temps de travail soient plus strictement encadrées par le législateur. L’amplitude de l’annualisation, les durées maximales de travail, par jour et par semaine, le préavis que doit respecter l’employeur pour demander au salarié de travailler, les contreparties à accorder, autant de questions qui devront être encadrées par la loi, afin de garantir un socle de protection minimale aux travailleurs concernés. Les accords d’annualisation ne seront valables que sous réserve de respecter ces normes minimales de protection.

Améliorer la situation des travailleurs saisonniers

Parmi les salariés précaires, les travailleurs saisonniers sont sans aucun doute ceux qui se trouvent dans la situation la plus difficile. En particulier, les accords d’annualisation qui ont souvent accompagné la mise en place des 35 heures chez les saisonniers les ont considérablement pénalisés : les heures supplémentaires qu’ils effectuaient auparavant ne leur sont plus dues, étant lissées sur l’année, et leurs droits à Assedic dans l’intervalle où ils ne travaillent pas sont réduits en conséquence, étant calculés sur leur dernier salaire moyen.

Cette situation est inacceptable. Pour y remédier, il conviendrait, au-delà de l’encadrement des accords d’annualisation, d’étendre aux salariés saisonnier le bénéfice de la prime de précarité de 10 %, dont ils sont aujourd’hui injustement exclus.

La protection contre les licenciements personnels

Le licenciement personnel est le plus souvent décidé pour sanctionner la faute du salarié ou son insuffisance professionnelle. Obéissant dans les conditions de forme aux mêmes règles que le licenciement économique, il offre pourtant peu de protection au salarié, et surtout peu de possibilités de faire valoir ses droits. Etant en lui-même une sanction, il peut fréquemment n’être que l’aboutissement de brimades, de harcèlement au travail poussant précisément le salarié à la faute. Ces situations ne sont malheureusement pas rares ; elles ont même tendance, comme le montrent les sociologues du travail, à se multiplier.

Il est donc nécessaire d’accroître la protection du salarié face au licenciement personnel. Nous proposons que la charge de la preuve (de la faute, de l’insuffisance professionnelle…) pèse entièrement sur l’employeur. C’est lui qui allègue d’une faute, c’est qui doit la prouver. Nous proposons également que la sanction d’un licenciement personnel dépourvu de cause réelle et sérieuse soit la réintégration du salarié, et non plus simplement le versement d’indemnités qui sont le plus souvent insuffisantes au regard du préjudice causé. En cas d’impossibilité réelle de réintégrer, notamment lorsque le salarié ne le souhaite pas, le montant des indemnités allouées devra être substantiellement relevé.

La protection contre les licenciements économiques

En matière de licenciements économiques, nous ne partons pas de rien. Le contrôle judiciaire des licenciements économiques a remplacé le contrôle administratif, très peu efficace (seulement 10 % de refus par l’inspection du travail). La loi du 27 janvier 1993 a mis en place une procédure contraignante instaurant un plan de reclassement pour les salariés dont la suppression d’emploi est envisagée dans le cadre d’un plan social. Cette loi sanctionne le non-respect de l’obligation de reclassement par la nullité du licenciement.

Les petits licenciements économiques

La loi de modernisation sociale a transposé dans la législation une obligation générale de reclassement et une obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois (prévues de longue date par la jurisprudence), quel que soit le nombre de licenciements envisagés. C’est une des rares dispositions de la loi de modernisation sociale que les députés UMP, malgré plusieurs tentatives, n’ont pas réussi à abroger.

Les « petits » licenciements représentent l’énorme majorité (80 %) des licenciements économiques. Il est par conséquent indispensable d’améliorer la protection des salariés des petites entreprises (et également ceux des grandes entreprises, qui procèdent à des licenciements au compte-gouttes pour échapper à la législation sur les plans sociaux) face aux licenciements économiques. Comme pour les plans sociaux, la loi doit prévoir expressément que l’inobservation par l’employeur de son obligation générale de reclassement entraîne la nullité du licenciement, et oblige ainsi l’employeur à réintégrer le salarié.

Les licenciements économiques dans le cadre des plans sociaux

On doit distinguer deux types de plans sociaux : ceux qui sont nécessaires au regard des difficultés économiques que connaît l’entreprise, et ceux qui sont dictés par le seul souci d’accroître la rémunération des actionnaires (ou licenciements « boursiers »). Or ce qui n’est pas acceptable, c’est que le régime juridique applicable à ces deux types de licenciements est le même, alors même qu’ils n’ont rien en commun. Dans le premier cas le licenciement est à proprement parler économique au sens du droit du travail, c’est à dire consécutif à des difficultés économiques ; dans le deuxième, il ne devrait pas pouvoir être qualifié d’économique, dans la mesure où il ne rentre pas dans la définition qu’en donne le code du travail.

Seulement lors de la rédaction de l’article L. 321.1 du code du travail sur la définition du licenciement économique, le législateur a introduit un malheureux adverbe « notamment » : le licenciement économique est consécutif « notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques ». Et c’est précisément sur la base de ce « notamment » que la jurisprudence a pu élaborer un droit du licenciement « destiné à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise », qu’elle a fait entrer dans le champ du licenciement économique. Elle a ainsi ouvert la porte à l’intégration des licenciements « boursiers » dans le champ des licenciements économiques. C’est d’ailleurs ce « notamment » que prévoyait de supprimer la loi de modernisation sociale avant la censure, proprement politique, du Conseil constitutionnel.

Notre proposition est donc de revenir à la définition du licenciement économique en supprimant l’adverbe « notamment ». Puis, on ajouterait un alinéa 2 à l’article L. 321.1 du code du travail, qui disposerait : « Le licenciement qui n’est pas fondé sur l’un des motifs énoncés à l’alinéa précédent est nul et de nul effet. Le salarié a droit à sa réintégration dans l’entreprise. En cas d’impossibilité de le réintégrer, le montant des dommages-intérêts à lui allouer ne peuvent être inférieurs à trois mois de salaire par année d’ancienneté, et, en tout état de cause, à une somme au moins égale au montant de ses dix huit derniers mois de salaire ».

Il deviendrait ainsi réellement dissuasif de « monter » un plan social en l’absence de réelles difficultés économiques, le risque étant de devoir réintégrer tous les salariés injustement licenciés, ou de devoir payer à chacun une somme très conséquente à titre de dommages-intérêts.

Enfin, indépendamment de la question délicate des licenciements boursiers, il est impératif de repousser après la derrière réunion du comité d’entreprise la faculté pour l’administration de dresser un constat de carence du plan social, de conférer aux comités d'entreprise un véritable droit de faire des contre-propositions face à celles prévues dans le plan social (auxquelles l’employeur soit bien entendu obligé de répondre), et d’imposer par branche professionnelle ou par bassin d’emploi une obligation de négocier la mise en place d’un fonds de reclassement et de réindustrialisation en cas de plans sociaux touchant l’ensemble d’un secteur d’activité. Ce fonds, financé par des cotisations patronales, permettrait en outre de répondre à l’absence de plan de reclassement pour les salariés licenciés pour motif économique en l’absence de tout plan social.

L’Etat doit conserver une capacité à intervenir dans l’entreprise pour y faire respecter les bases du droit du travail, par le biais de son représentant légal, l’inspecteur du travail. Le nombre d’inspecteurs du travail est aujourd’hui largement insuffisant pour que ces missions soient assurées. Il conviendra dès lors de l’augmenter significativement.

En matière d’hygiène et de sécurité, on doit favoriser autant que possible son intervention dans les entreprises, quelle que soit leur taille, et lui donner les moyens matériels et juridiques de faire respecter la réglementation.

Il doit pouvoir donner son aval à l’introduction de nouvelles technologies, afin de garantir le respect de la vie privée des salariés dans l’entreprise.

C’est enfin dans le domaine de l’aménagement du temps de travail et des licenciements économiques qu’il a vocation à intervenir, et le cas échéant à s’opposer à la mise en œuvre de mesures décidées par l’employeur, notamment pour pallier l’absence de représentants dans les PME et les TPE.

Les 35 heures sont une grande avancée sociale, que nous devons maintenant conforter. Leur mise en cause par la droite porte en germe un accroissement désastreux des inégalités entre les salariés qui en bénéficient déjà et ceux qui ne les verront jamais.

Pour autant, nous devons reconnaître que leur mise en œuvre dans certaines branches professionnelles et certaines entreprises n’a pas été perçue comme un progrès social par les salariés. Les travailleurs les plus précaires et les plus modestes ont mal vécu qu’elles soient (trop souvent) associées à une flexibilisation accrue de leurs conditions de travail. Quand dans le même temps ils ont vu leur pouvoir d’achat baisser du fait de la réduction du nombre d’heures supplémentaires qu’ils effectuaient auparavant, ils ont eu le sentiment que la réforme n’était pas pour eux.

Pour convaincre à nouveau du bien fondé de cette réforme, nous devons l’associer à un plan de revalorisation des bas salaires dans le cadre de la conférence salariale et sociale que nous voulons tenir annuellement, à un plan de lutte contre la précarité dans l’emploi que nous venons d’énoncer, à un encadrement plus strict par la loi de l’annualisation du temps de travail. Alors nous prouverons que la réduction de la durée du travail est une mesure de progrès social et d’amélioration de la condition salariale dans laquelle tous les salariés peuvent se retrouver. En exigeant à nouveau que la réduction du temps de travail soit accompagnée de créations d’emplois dans les entreprises, nous réhabiliterons cet outil majeur de lutte contre le chômage.

Le renforcement des institutions représentatives du personnel (notamment dans les PME), l’extension du droit des salariés et de leur information constituent un premier contrepouvoir. Mais dépasser le leurre du simple actionnariat salarié suppose de plus que les salariés soient en droit de contester la stratégie actionnariale indépendamment de la contrainte de détention de titres. L’action dans le comité d’entreprise, placée au cœur de la loi de modernisation sociale en est une condition nécessaire, mais insuffisante si l’on considère que les décisions stratégiques en matière de développement interne et externe sont prises en amont, dans les conseils d’administration. Ce sont celles-ci que les salariés doivent être en mesure d’influencer. L’expérience des entreprises publiques où 30 % des voix sont réservées aux syndicats a permis l’implication de ces derniers dans la gestion économique et sociale de la firme. L’expérience allemande d’une représentation des salariés atteignant 50 % des voix dans le conseil de surveillance mérite également une attention parce qu’elle contraint considérablement le pouvoir des marchés qui tentent désormais de se défaire de cette institution. En tout état de cause, c’est la voie d’un contrôle démocratique de la stratégie et de la politique de l’emploi des firmes qui paraît susceptible d’impliquer au mieux les salariés tout en faisant du contrôle interne la meilleure parade aux erreurs industrielles et alliances douteuses que regrettent désormais certaines entreprises sous emprise actionnariale externe. La fixation d’un quota de voix à déterminer (30 % ?), réservé aux représentants salariés élus matérialiserait ce principe. Cette présence des représentants des salariés serait imposée dans les conseils d’administration et dans les conseils de surveillance. Pour nécessaires qu’elles soient à contrebalancer les prises de décisions stratégiques, ces formes de contrôle démocratique n’en constituent cependant pas la condition suffisante pour défaire la logique actionnariale.

Les nouvelles formes de travail se développent au rythme de l’extension de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC). Il n’est pas rare de voir des métiers ne nécessitant pas le contrôle traditionnel de l’employeur être physiquement sortis du lieu de l’entreprise. Longtemps prophétisé, le « télétravail » devient progressivement une réalité.

Ces nouvelles formes de travail ont un potentiel de libération – le salarié accomplit son travail comme il l’entend ; il n’est plus « enchaîné » à son poste – mais aussi un potentiel d’asservissement – le salarié peut être soumis jusqu’à son domicile, grâce à des logiciels de contrôle à distance, à la surveillance de l’employeur. Cela peut remettre en cause les principes fondamentaux de respect de la vie privée. Cela pose aussi la question de la définition du travail salarié : le « télétravailleur » n’est plus à la disposition de l’employeur sur un lieu soumis à son contrôle, il devient un travailleur à la tâche du XXI ème siècle.

A toutes ces questions, nous devons apporter les réponses appropriées. Il est impératif que l’accord collectif de branche applicable fixe avec précision les créneaux horaires et les heures d’astreintes auxquels sera soumis le « télétravailleur ». Celui-ci devrait également pouvoir bénéficier de la protection de l’inspection du travail, qui serait informée de ses conditions de travail. Cette question doit devenir un objet de négociation obligatoire dans les branches. D’un point de vue plus général, nous devons avoir pour objectif de mettre les « télétravailleurs » sur le même plan que les autres salariés en termes de temps de travail effectif.

Nous devons élaborer un « droit à se brancher et à se débrancher » dans l’entreprise. La question recouvre en effet deux séries de problématiques : l’utilisation par les salariés des NTIC sur le lieu de travail, et l’utilisation par l’employeur des NTIC, notamment pour surveiller le salarié. Dans les deux cas, nous devons clarifier dans la loi le régime juridique applicable. La jurisprudence a déjà largement abordé la question, considérant que le salarié a un droit d’accès aux nouvelles technologies tant que cela ne nuit pas à l’accomplissement de son travail. Il faut prendre acte de ces progrès et imposer que la négociation annuelle sur les salaires et les conditions de travail fixe les conditions d’accès et d’utilisation des NTIC.

Pour ce qui est du droit pour l’employeur de surveiller ses salariés, notamment par le biais des nouvelles technologies (cybersurveillance), la jurisprudence considère que le dispositif mis en place n’est licite que s’il est légitime quant au but poursuivi, proportionné à l’objectif fixé, et si le salarié a été préalablement informé de son existence. Ces règles doivent également être énoncées clairement dans la loi, et obligatoirement déclinées dans l’accord d’entreprise.

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